如果一个人有价值，为什么在原来的公司没有在薪资上体现出来?

这个唯一的解析就是应聘者和招聘者之间的信息不对称，造成你入职的那一刻被HR严重低估。按照企业的内部调薪制度，加薪的速度是远远赶不上市场经济调节薪酬回报的上涨幅度的，所以就有了小A同学的故事。

2013年刚大学毕业的小A，文案岗位拿到的薪资是2000。三年过去了，HR招聘应届毕业生起薪已经涨到了6000;

按传统企业每年加薪100-300的制度，三年后小A的工资浮动在2300-2900之间；

按新兴企业每年加薪10%-30%的制度，三年后小A的工资浮动在2662-4394之间；

于是小A找了上级小B。

小A: 老大，刚毕业的新人工资比我还高？能不能和老板说一下，关于我需要加薪的事；

小B: 问过老板了，他认为每年按最高标准30%的幅度给你调整，已经很适合了；

小A: 三年的付出，还比不上一个新人？

小B：可能老板老人家认为，新人是新的，比旧的有价值吧，贪新厌旧咯！

小A还是走了，虽然部门领导极力挽留，但这工资拿着不爽，心也受尽委屈了！之后小A也以新人的身份，去了另外一间企业，起薪8000。

为什么跳槽往往意味着加薪？你能跳槽，意味着其他公司缺人，你被需要，工资自然就涨。很简单的市场供求原理，这里就不过多阐述。

如果一个人有价值，为什么在原来的公司没有在薪水上体现出来?

薪水被低估的例子数不胜数。一些人认为自己只要有本事，公司一定会给相应的薪水，真是天真幼稚得可爱。

• 如果你有价值，公司也不一定依赖于你的价值。过分依赖于某个人的价值对公司而言是一种风险，作为管理人员一定会降低这种风险，你一定是可以被替代的。只要有成熟预防机制，完全可以按制在接受的范围之内。
• 如果你不提加薪，公司也没有理由主动给你加薪，事实上有许多人不会提加薪，默默地干着。
• 你如果要跳槽，我给你 counter offer，这会产生一个问题，对老板而言你已经有了贰心，我如果聪明点的话就会快点开始找你的替补，免得你尝到了甜头拿加薪当勒索。(注：这里用在职场上offer表示公司提供的职位和待遇，counter offer就是指HR第二或第三次来找你，表示愿意答应你提出的待遇条件或提出更好的条件，此时就说明你很抢手了。)
• HR的任务并非保证每个员工都获得完全公平的待遇。尤其是办公室政治气氛浓郁的大公司，你的本事是次要的，你的站队才是主要的。如果是人浮于事的那种公司，对HR而言，你加不加薪管我屁事？多一事不如少一事。
• 给你加薪，加多少？加得比例高了，一旦风声走漏出去，其他员工会眼红，搞得团队人心不稳，那又何必。更何况，许多公司对升职加薪都有严格的规章，除非你升职，否则在原职上的加薪幅度也有规定的。给你加薪加少了，还是留不住，加的多了，等于破坏公司的规章。你看，加薪这个事情多麻烦，还不如你走人算了。

补充：一个员工离职的成本究竟有多高

一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。